17 luty 2020
 
Zapomniałeś hasła?  Kliknij tutaj
Zespół MondayNews, 22 czerwca 2016 | 05:44
Masz ciekawego newsa? Napisz do wydawcy

Krajowe przepisy w zakresie telepracy wymagają poważnej nowelizacji i dostosowania do standardów unijnych

Przemysław Lech, radca prawny. Fot. serwis agencyjny MondayNews™

W polskim kodeksie pracy brakuje zapisów zawartych w europejskim porozumieniu ramowym z 2002 r. Utrudnia to klasyfikowanie, a tym samym rozwój, pracy zdalnej, która mogłaby się stać znaczącym elementem na rynku zawodowym. Tracą na tym przedsiębiorstwa i mobilni pracownicy.

Pomimo istnienia przepisów, które obowiązują od 16 października 2007 r., wciąż pojawiają się problemy ze zdefiniowaniem pracy zdalnej. Wynika to z braku, w polskim porządku prawnym, zapisu dotyczącego rodzaju działalności, jaki, co do zasady, mógłby być wykonywany w formie telepracy na terenie firmy. Na jego podstawie, za tego rodzaju świadczenie uznalibyśmy np. przygotowanie projektu informatycznego, ponieważ takie zadanie można wykonywać zarówno w domu, jak i w siedzibie pracodawcy. Jednakże nie należy utożsamiać z telepracą obowiązków, które ze względu na swój charakter i specyfikę, powinny być wręcz regularnie realizowane poza zakładem, np. pomiary w terenie.

– Kwalifikacja telepracy może być problematyczna. Wynika to przede wszystkim z definicji, która została określona przez ustawodawcę w Art. 67 [5] kodeksu pracy. Zgodnie z nią, praca zdalna polega m.in. na regularności w jej świadczeniu. Oznacza to systematyczne realizowanie powierzonych zadań w ustalonym z pracodawcą czasie. Kolejną przesłanką jest działalność poza zakładem. Nie musi to zachodzić zawsze, natomiast, co do zasady, powinno się wypełniać obowiązki w innym miejscu, niż siedziba firmy. Telepracę należy świadczyć za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, mówi radca prawny Przemysław Lech.

Jeśli polskie przepisy zostałyby bardziej dopracowane, wyeliminowałoby to ewentualne wątpliwości w odróżnianiu pracy zdalnej od klasycznej formy zatrudnienia. Prawdopodobnie wpłynęłoby to pozytywnie na funkcjonowanie krajowych przedsiębiorstw. Mogłyby one bez obaw korzystać z pomocy światowej klasy specjalistów, przyjmując ich w ramach stosunku pracy w formie telepracy, a nie na podstawie innych form zatrudnienia, np. umów cywilno-prawnych. Pracownicy uzyskaliby większą mobilność, swobodę działania, stabilność oraz możliwość wykonywania obowiązków w dowolnie wybranym miejscu oraz godzinach, bez presji i z mniejszym nadzorem, a swój czas mogliby zainwestować np. w kursy podnoszące ich kompetencje zawodowe. Natomiast sami pracodawcy obniżyliby swoje koszty.

– Trzy ustawowe przesłanki, zawarte w polskim kodeksie, należałoby doprecyzować o czwartą, wynikającą z europejskiego dokumentu ramowego z 2002 r. Wskazuje ona, że telepracę można wykonywać, co do zasady, w przedsiębiorstwie, a jej wyniki powinny być przekazywane poprzez środki komunikacji elektronicznej. Jeżeli definicję pracy zdalnej określimy właśnie rodzajem świadczenia na rzecz pracodawcy, zgodnie z powyższymi wymaganiami, wtedy nie powinno być problemów z interpretacją, czy w danych warunkach mamy z nią do czynienia czy też nie, wyjaśnia ekspert.

Jak zauważa Przemysław Lech, jedną z kluczowych zalet telepracy jest elastyczna forma zatrudnienia. Pracownik może wykonywać swoje obowiązki w różnych miejscach, w tym na przykład w domu, ale również w zakładzie pracy, co daje mu też możliwość dopasowania czasu pracy do realizowanych zadań. W przypadku telepracy możemy wybrać dowolny system czasu pracy, np. zadaniowy, czyli taki, w którym pracownik wyznacza swój czas pracy powierzonymi zadaniami. Jednakże, nie powinien on przekraczać dobowych i tygodniowych norm czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

– Jeżeli strony nie porozumieją się w zakresie warunków zatrudnienia w ramach telepracy, pracownik może stracić zdolność świadczenia jej poza firmą na bardzo zdefiniowanych i ogólnych warunkach korzystnych dla siebie, takich jak swoboda w wyborze miejsca i czasu pracy, sposobu wykonywania powierzonych obowiązków w związku z ograniczeniami pracodawcy w zakresie kontroli i nadzoru nad pracownikiem. Jeśli taki stosunek pracy byłby zakwalifikowany jako zwyczajny, zatrudniony nie mógłby przecież wykonywać swych obowiązków np. w domu oddalonym o kilkaset kilometrów. Dlatego też w wielu przypadkach, taka osoba będzie zmuszona zrezygnować z pracy, ze względu na sytuację osobistą, w jakiej się znalazł w danym momencie, podsumowuje radca prawny Przemysław Lech.

ZOBACZ TAKŻE

Używamy plików cookies by ułatwić korzystanie z naszego serwisu. Jeśli nie chcesz, by pliki cookies były zapisywane na Twoim dysku zmień ustawienia swojej przeglądarki.